پنل انتظارات مدیرعامل از منبع های انسانی که در اتفاقات HR VISION 02 جاب‌ویژن، رویدادی اختصاصی مدیران منبع های انسانی، برگزار شد سعید محمدی، میزبان هم‌بنیان‌گذار دیجی‌کالا؛ مهدی امیری، نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستم و حمیدرضا منصوریان، مدیرعامل یونیلیور، می بود تا درمورد توقعات و انتظاراتی را که به‌گفتن مدیران یک مجموعه از واحد منبع های انسانی و مدیران منبع های انسانی خود دارند، نقل کنند.

سعید محمدی، هم‌بنیانگذار دیجی‌کالا، در ابتدای این پنل گفت که تصمیم دارد از زاویه دید مدیرعامل شرکتی که از جنس استارتاپ است و در حوزه اقتصاد دیجیتال کار می‌کن که با داینامیک و شدت تغییرات در آن بالا است، به نقش و انتظاراتش از نیروی HR اشاره کند. نخستین انتظار او از همکارانش در واحد منبع های انسانی کشف استعدادها است:

دغدغه من در خصوص واحد منبع های انسانی این است که در بین رفت و آمد نیروها به مجموعه، استعدادها یا سوپراستارهایی را که وجود دارند کشف کنند؛ چون به نظر من سوپراستارها ستون‌های یک شرکت می باشند و نقش کلیدی در پیروزی دارند. اگر منبع های انسانی با طراحی راه حلهای خاص بتواند به طور سیستماتیک، پرواکتیو و مناسب این استعدادها را ببیند، شناسایی کند و فضایی برای پرورش آن‌ها فراهم کنند یک عمل کلیدی کرده‌اند و باور دارم شرکتی که این کار را انجام دهد نیمی از راه پیروزی را رفته است.

– سعید محمدی، هم‌بنیانگذار دیجی‌کالا

آخرین مطالب

• عینک هوشمند تازه لنوو، نمایشگر پرنور و ترجمه زنده دارد_سودو تکنولوژی
• کشف سه سیاره زمین‌سان با دو غروب خورشید دانشمندان را شگفت‌زده کرد_سودو تکنولوژی
• شیرین گفتن برای چی خوبه: ۲۷تا از خواص شیرین بیان_سودو تکنولوژی
• ایلان ماسک با مطلب‌رسان ایکس‌چت به جنگ تلگرام و واتساپ می‌رود_سودو تکنولوژی
• گوشی پرقدرت تازه پوکو در اغاز رونمایی است_سودو تکنولوژی

او در ادامه به «قابلیت پذیرفتن ابهام» در نیروی انسانی که در مجموعه خود با آن‌ها ارتباط داشته و دارد اشاره کرد. محمدی گفت که در تعداد بسیاری از موارد قابلیت پذیرفتن ابهام در افراد در سطح پایین یا متوسط است و در ادامه او گفت:

این نوشته یکی از عارضه‌های بزرگ در سازمان‌ها ازجمله سازمان ماست. در مصاحبه‌های خروج فهمید می‌شویم که سوالات ذهنی افراد، ناشناخته‌ها، موارد غیرشفاف، ابهامات و… است که علتمی‌بشود افراد نتوانند استعدادهایشان را شکوفا کنند، داخل حاشیه شوند و منفعت‌وری کافی را نداشته باشند. به این علت، انتظار من از منبع های انسانی این است که این ابهامات را افت دهد و همه چیز را شفاف کند.

– سعید محمدی، هم‌بنیانگذار دیجی‌کالا

تشکیل سازوکارها و راه حلهایی که سازمان بتواند فرهنگ سازمانی اختصاصی خود را کشف کند، هم انتظار فرد دیگر است که هم‌بنیانگذار دیجی‌کالا از مواحد HR در شرکتش دارد. او معتقد است واحد منبع های انسانی باید جنبه‌های زشت و زیبای فرهنگ سازمانی را کشف و اشکار کند، جنبه‌های مثبت آن را ارتقا دهد و فرهنگی بسازد که کار کردن در آن شرکت را معنادارتر کند.

سعید محمدی در ادامه به چالش‌هایی که واحد منبع های انسانی با او به‌گفتن مدیرعامل یک شرکت داشته و انتظاراتی از او و مدیران ارشد سازمان وجود داشته است نیز اشاره کرد. هم‌بنیانگذار دیجی‌کالا گفت که اولین انتظار به‌حق نیروهای HR از او این بوده است که برای نظارت بر تیم‌ها، شرکت در جلسات بازخورد به نیروها، دچار شدن و تعامل کردن با افراد زمان بیشتری صرف کند.

او هم‌این چنین گفت: «یکی دیگر از این انتظارات از من این است که از رویه‌های منبع های انسانی در مسیر جذب نیرو، گسترش نیروی انسانی، ترقی نیروها و… تبعیت کنم و خارج از این رویه‌ها کاری نکنم.» محمدی یکی دیگر از چالش‌ها را انتظار واحد منبع های انسانی از اون به‌گفتن مدیرعامل مجموعه برای وجود زیاد تر در محیط‌هایی خارج از محیط سازمان گفت که می‌تواند یک راهکار موثر برای ترقی برند سازمانی باشد.

«بودن، وجود داشتن، دیدن و شنیدن» انتظار فرد دیگر است که نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستم از مدیران و کل واحد منبع های انسانی مجموعه خود داشت و در ادامه گفت:

دیتا و اطلاعات درمورد پرسنل زیاد مهم و تاثیرگذار است اما داشتن اطلاعات دست اول از نیروهای انسانی برای من دغدغه جدی‌تری است. واحد منبع های انسانی باید در شرکت وجود داشته باشد، کارکنان و حالشان را ببیند و سخن‌هایشان را بشنود و از این اطلاعات دست اول برای ساختن یک شرکت سرحال و موفق منفعت گیری کند.

– مهدی امیری، نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستم

مهدی امیری هم در ادامه به انتظاراتی که واحد منبع های انسانی از اون به‌گفتن مدیر یک شرکت داشته اشاره کرد و گفت که یکی از دغدغه‌های به‌حق آن‌ها این است که مدیریت علم و دانش خود را در حوزه منبع های انسانی بالا ببرد. او اضافه کرد: «انتظار دیگر آن‌ها که انتظار به‌حقی هم هست بالا بردن اهمیت و جایگاه واحد منبع های انسانی در سازمان به‌صورت عملیاتی است.

یقیناً به نظر نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستم انتظار مهم فرد دیگر هم وجود دارد و آن انتظار جایگاه قائل شدن برای واحد منبع های انسانی در ذهنیت مدیریت یک مجموعه است؛ به طوری که مدیران شرکت علاوه بر سطح عمل و اجرا، در ذهن خود نیز برای این واحد و اعضایش جایگاه و اهمیت ملزوم را در نظر بگیرند.

حمیدرضا منصوریان، مدیرعامل یونیلیور، نیز به‌گفتن مدیری که سابقه وجود در شرکت‌های خارجی را دارد، در این پنل وجود داشته و به گفتن ازمایش ها مرتبط با واحد منبع های انسانی در خارج از ایران پرداخت:

تعداد بسیاری از شرکت‌های خارجی هنگامی در رابطه خودشان سخن بگویید می‌کنند به جای توضیح دادن درمورد برند، محصولات، کارخانه‌ها و… خود درمورد نیروی انسانی و اثربخشی آن سخن بگویید می‌کنند. یعنی نیروی انسانی را اندوخته مهم خود می‌دانند. به همین علت، توقع من هم از یک مدیر منبع های انسانی این است که طوری فکر کند که اندوخته‌های انسانی را تبدیل به ویترین یا شو روم شرکت ما کند.

– حمیدرضا منصوریان، مدیرعامل یونیلیور

علاوه بر این، مدیرعامل یونیلیور باور دارد پیوند داشتن با شرایط و محیط اطراف دیگر ویژگی‌ای است که انتظار می‌رود واحد منبع های انسانی از آن برخوردار باشد: «مدیر منبع های انسانی باید حقیقت‌های کانتکستی که در آن کار می‌کنیم را بشناسد و برای این حقیقت‌ها و چالش‌ها راه حل داشته باشد.»

او در ادامه اضافه کرد یک مدیر منبع های انسانی اگر ناآشنا با بستر و زیرساخت‌های جامعه باشد گزینه خوبی برای مدیریت این واحد نخواهد می بود چراکه واقع‌بینی ملزوم را نداشته و نمی‌تواند حقیقت‌های جامعه را فهمیدن کند. منصوریان در آخر گفت که مدیر منبع های انسانی با شناخت از زمان‌ها و محدودیت‌ها باید مسیر مناسبی برای نیروهای انسانی شرکت طراحی کند.